Консалтинговая Компания Professional Management Systems

На главнуюПоискКарта сайтаДобавить в избранноеТренинги
Создание отдела продаж

Актуально
Мероприятия
Статьи
О Компании
Аналитика

Управленческий Консалтинг

Главная\Аналитика\Обзор рынка труда Российской Федерации




Статьи

    Как Вы считаете, эффективно ли обучение с помощью тренингов?

Да

Нет

Я не участвовал(а) в тренингах

Обзор рынка труда Российской Федерации

        
«Кадры решают всё…»
Хорошая фраза, сказанная плохим человеком

        О рынке труда в Российской Федерации на сегодняшний день написано немало весьма интересных и полезных статей. Несмотря на наличие довольно большого количества советов о том, кого, как и на каких условиях нанимать людей на работу в собственную компанию, для большинства руководителей и собственников бизнеса этот вопрос по-прежнему остается весьма болезненным. Ситуация парадоксальна: рынок труда перенасыщен, а выбирать не из кого. На собственном горьком опыте мы уже давно сделали вывод, и, думаем, Вы с нами в этом согласитесь: подходящих специалистов на рынке совсем мало (по нашей статистике не более 2%). Дипломы есть у всех, профессионалов днем с огнем не сыскать. Увы, реальная проза жизни…
        Что же делать руководителям компаний, работникам кадровых отделов в этом случае? Как решить вечную проблему нехватки хороших работников у себя на предприятии? В этой статье нам хотелось бы поделиться с Вами некоторыми советами, довольно удачно апробированными нами в своей управленческой практике. Но озвученная проблема столь серьезна, что прежде чем переходить к ее обсуждению, нам неизбежно придется сначала кратко описать происходящие глобальные процессы на открытом рынке труда нашей необъятной и богатой человеческими ресурсами Родины. Исторически, так сказать, обоснуем задачу.
        Развал старой системы государственного строя в 90-е годы поставил все трудовое население страны в очень и очень неудобное положение. Как ни странно, но это самое население смогло достойно выйти из такой внезапно неприятной ситуации, устроенной любимым государством. Поменять место своей работы и род деятельности в короткие сроки пришлось более 60 % людей. В 90- е годы большинство трудоспособного населения Российской Федерации оказалось попросту безработными по причине развала большинства государственных предприятий. Устроиться в новых условиях на новое место работы с имеющейся квалификацией обычный российский гражданин не мог. Получить новую профессию, которая являлась бы для него источником обеспечения, в России было негде, да и решить задачку, какая же теперь нужна специальность, вспомните сами, было весьма нелегко. Институтов переквалификации в тот период в России в принципе не существовало. Государство не было готово к решению появившейся проблемы. Естественно, был найден простой, но печальный выход из столь незадачливого положения. Кто-то занялся челночной торговлей, кто-то попытался открыть свой бизнес, а кто-то вынужден был работать там, где на данный период времени платили хоть какую-то заработную плату. Людям заново суждено было осваивать новые профессии по ходу дела, методом проб и ошибок. Не самый лучший метод, заметим.
        Что же мы с Вами в результате имеем на сегодняшний день? Молодых специалистов, профессионально разбирающихся в своей профессии, попросту нет. Да и откуда им взяться? Подрастающее поколение в своем большинстве выбирает для себя модные и стабильно, по их мнению, оплачиваемые специальности: экономику, менеджмент, юриспруденцию. Юристов и менеджеров по диплому хоть пруд пруди, а работать некому! Среди выпускников ВУЗов настоящих специалистов в принципе нет, да и не может быть. Наша высшая школа в большинстве своем по-прежнему учит студентов теориям, непроверенным и неотработанным на практике. Трудоспособное население в возрасте 30-50 лет давно работает не по своей изначальной квалификации. И мы с Вами теперь должны мучаться над вопросом: где и как взять хорошие кадры для своих предприятий.
        А из чего, собственно, приходиться сегодня выбирать? Модель 22-40-60 (это мы о возрасте): неопытная молодежь, дисквалифицировавшиеся ИТР-ы и проверенные, но не знакомые со спецификой современного бизнеса пенсионеры. Вот и весь выбор.
        Как же можно решить поставленную задачу с кадрами в своей компании, имея рынок труда в таком вот неприглядном виде? Наша многолетняя практика упорно доказывает нам, что обращаться в кадровые агентства по вопросу подбора персонала можно лишь в очень редких случаях. Объясним почему. Во-первых, кадровые агентства подбирают Вам специалистов из того набора претендентов, который есть на рынке конкретного города на сегодняшний день и который описан нами Выше. И если Вам нужны специалисты-профессионалы, то, скорее всего, ждать Вам придется очень и очень долго. Подобрать для Вас сотрудника, полностью отвечающего Вашим требованиям, они не смогут. Правда, бывают исключения: специальности, которых на рынке труда достаточно много (неквалифицированные рабочие, обслуживающий персонал и т.д.) В чем, собственно, удобство кадровых агентств? Профессионально занимаясь подбором персонала, они имеют весьма обширную базу данных потенциальных соискателей. У них есть или, во всяком случае, должны быть в своем составе хотя бы психологи для проведения грамотных собеседований. Так что, если Вы хотите взять гувернантку или грузчика не алкаша, - вперед, в кадровое агентство! В этом случае оно сэкономит Ваше время, но отнюдь не деньги. Но упаси Вас бог искать через них менеджеров-коммерсантов и управленцев, потеряете и время и деньги. Поверьте, проверено!
        Наш совет: ищите работников для себя самостоятельно. А мы объясним, как это делать и что Вас ждет впереди, если Вы все же решитесь идти этим путем. Проблема сама по себе стандартна: где и как размешать объявление о приеме на работу? Как правильно отвечать на звонки потенциальных кандидатов? Как правильно проводить собеседование? Как не ошибиться с выбором нового кандидата?
        Теперь по порядку. На вопрос, где Вам размещать объявление о наборе персонала ответ не может быть однозначным. В разных городах Российской Федерации отдача от разных печатных изданий всегда разная. Зачастую несколько правильно составленных строк в популярной бесплатной газете могут дать Вам количество обращений потенциальных соискателей в несколько раз большее, чем объявление на первой полосе дорогого специализированного издания. Для того, чтобы правильно выбрать место для размещения Вашего объявления, попытайтесь поставить себя на место Вашего будущего работника. Например, человек приезжий и устраивающийся на должность продавца в продуктовый магазин вряд ли будет искать объявление о будущей работе в сети Интернет, дорогом издании или платной специализированной газете, или из-за отсутствия свободных денег, или просто из-за неумения пользоваться компьютером. Если же это вакансия IT- специалиста, то, наоборот, потенциальный кандидат будет искать работу только с помощью сети Интернет.
        Просматривая открытый рынок труда в своем городе регулярно, постоянно и самостоятельно, а именно это мы и рекомендуем Вам делать, Вы должны грамотно и квалифицированно отслеживать статистику входящих обращений от всех изданий, где Вы опубликовали свое объявление. Именно анализ этой статистики, даст Вам полную раскладку рейтингов этих изданий по результативности и стоимости Ваших затрат. При кажущейся дороговизне этих исследований, Вы в будущем абсолютно не будете зависеть от Ваших кадров и от кадровых агентств. Вы можете спросить: зачем просматривать рынок труда постоянно. Ответ один. Если на рынке труда появляется хороший специалист, а это случается, и по правде сказать, довольно регулярно, такого специалиста Вы просто обязаны взять в свою команду, иначе его возьмут Ваши конкуренты.
        Раздумывая над вопросом, сколько денег потратить на рекламу о наборе персонала, исходите из простого принципа: чем дефицитнее специальность, тем большего размера объявление Вам предстоит разместить и тем Ваши затраты, соответственно, будут больше. Не жалейте свои деньги, решить эту проблему дешево Вам не удастся. Опять же поставьте себя на место работника. «Я ищу работу, количество объявлений по моей специальности достаточно велико. Какое из объявлений я выберу в первую очередь? Естественно то, которое больше по размеру и расположено на первой полосе газеты. Подсознательно я думаю следующим образом: чем больше объявление, тем, соответственно, богаче и стабильнее данная компания, а я, как нормальный человек, хочу работать в богатой, стабильной и надежной компании. И только при условии, что меня туда не возьмут, я буду вынужден рассмотреть другие варианты».
        Теперь немного о том, как разработать дизайн будущего объявления. Придерживайтесь следующих рекомендаций. Объявление обязательно должно бросаться в глаза и притягивать взгляд потенциального кандидата. Как этого достичь? Конечно, будет лучше, если Вы разработаете дизайн с помощью профессионального дизайнера. Мы рекомендуем Вам не пользоваться услугами дизайнеров рекрутинговых изданий исходя из простого факта. Дизайнеры таких изданий разрабатывают подобные объявления не только для Вас, но и для других своих клиентов, и Ваше объявление будет не сильно отличаться от других подобных. При разработке макета объявления мы рекомендуем использовать для привлечения внимания к объявлению кроме красивого и правильного текста какую-нибудь картинку. Психологи утверждают, что на первом месте по привлечению человеческого взгляда стоит образ человека. Вторую позицию занимает образ животных. На третьем месте по притягательности стоят фотографии детей. И не забудьте про цветовую гамму, однообразие утомляет.
        При размещении текста в объявлении оставьте в макете до 30% свободного места, что бы не перегрузить его излишней информацией. Не стесняйтесь указывать название своей Компании, для соискателей очень важна информация о том, где он будет работать, а для Вас уменьшится вероятность напрасно потратить время на случайного соискателя. Обязательно укажите причину поиска данного кандидата. В этом нет ничего плохого, причин для набора персонала может быть множество, а у потенциальных претендентов снимется подсознательный вопрос о возможной текучести кадров в Вашей компании. Четко прописывайте, кого конкретно Вы желаете взять в свою команду. Вы должны понимать, что Ваши взгляды на качества потенциальных работников как правило не совпадают со взглядами самих работников. Что бы потом не возникло недопонимания, опишите в Вашем объявлении требования, предъявляемые к кандидату. Но, описывая эти требования, пожалуйста, используйте понятные и простые для всех фразы и предложения. Если, например, Вам нужен менеджер, в работу которого будет входить оформление накладных и счетов-фактур для клиентов, так и пишите,- требуется менеджер, умеющий оформлять накладные и счета фактуры, но не используйте всеобъемлющую фразу «требуется менеджер со знанием бухучета». Неправильно указав требования к кандидату, Вы можете потерять потенциального сотрудника еще в тот момент, когда он просто читает Ваше объявление о новой работе. Следующий обязательный пункт объявления - условия найма. Здесь важно правильно описать то, что Вы предлагаете новому сотруднику. Правильность формулировки данного пункта объявления поможет Вам не тратить время на просмотр и собеседования с ненужными соискателями, которых эти условия не устраивают. А также уменьшается вероятность взять на работу нового человека, который все равно не останется в Ваших рядах. Людей невозможно переделать, когда они сами этого не хотят, и если человек желает работать в других условиях, нежели предлагаете Вы, он рано или поздно все равно покинет Вашу структуру.
        Предполагаем, не стоит разъяснять, почему в объявлении обязательно должны быть указаны все возможные способы связи с Вашей компанией: адрес, телефон, факс, электронный адрес и сайт, если он, конечно же есть. Здесь необходимо уточнить тот факт, что если Вы определили для себя время приема входящих звонков, например, с 16 до 18 часов, то для того, что бы не перегружать телефонную линию для Ваших регулярных клиентов, укажите это условие в Вашем объявлении.
        Обратите внимание, обрабатывать входящие звонки потенциальных соискателей должен профессионально обученный сотрудник, а не охранник или уборщица. Он должен четко знать все Ваши требования и условия, предъявляемые к кандидатам, уметь грамотно и понятно донести их до кандидатов. Наша практика показывает, что очень часто компания теряет часть интересующихся Вашей вакансией кандидатов еще на этапе неграмотного общения с ними по телефону.
        Научить Вас как правильно проводить собеседования в этой краткой статье мы не сможем, это тема для особого разговора, но постараемся обратить Ваше внимание на ряд специфичных моментов, о которых почему-то часто забывают руководители. При собеседовании с будущим кандидатом обязательно используйте взаимоисключающие психологические тесты. (Некоторые из них, вполне подходящие на разные случаи, можно легко найти в Интернете. Если не найдете, , мы c удовольствием поделимся с Вами своими наработками). Умение пользоваться такими тестами позволит Вам легко и просто определить, правду ли говорит Ваш собеседник.
        При собеседовании попытайтесь предложить кандидату решить практическую или теоретическую, но, главное, реальную задачу, которую ему предстоит решать на своем новом рабочем месте. При оценке ответов кандидата, обращайте внимание на ход мыслей будущего кандидата и (важно!) на то, какой алгоритм решения он использовал. Но принимайте во внимание тот факт, что кандидат не знает специфики будущей работы и его ответы могут не совпадать с ответами, которые Вы запланировали. Сделаете все правильно, сэкономите свое время и уже на этапе собеседования отсеете ненужных Вам людей.
        Как не это не печально, но в конце нам все же придется заметить, что идеального работника, полностью соответствующего Вашим требованиям, Вы, скорее всего, не найдете. Поэтому, последний совет очень простой: если видите, что перед Вами легко обучаемый и мыслящий в нужном Вам направлении человек - не бойтесь взять его к себе в команду. Да, Вам придется потратить время и усилия, может быть и деньги, чтобы дополнительно обучить такого работника, но и эффект от него, если Вам повезет, будет существенно выше Ваших затрат.
        Текучесть кадров, на сегодняшний день, не удалось остановить полностью еще ни одной известной нам компании, и нам в том числе. Однако, приятная новость, - у Вас есть возможность научиться ею управлять или взять ее под свой контроль.
        Мы же надеемся, что Вы, прочитав эту статью, нашли для себя ответы, может быть и не на все, но на некоторые вопросы. Удачи!


        Автор: С. Пальчиков

        P.S. «Дураки учатся на собственных ошибках, я предпочитаю учиться на ошибках других»

О. Бисмарк







Новости
30-06-2011
   Новое направление Компании «Professional Management Systems»...
подробнее...
11-02-2009
   Общероссийский форум «Инвестиции и финансы. Взаимодействие банков и бизнеса в новых условиях»...
подробнее...
06-11-2008
   Экспресс-анализ финансового состояния Компании...
подробнее...
03-07-2008
   Выставка в Государственной Думе: Новые успехи наших Партнеров.
подробнее...
02-04-2008
   18-20 марта 2008 года в г. Тольятти прошла выставка-форум...
подробнее...
11-02-2008
   Международный деловой форум «Бизнес Парк» 18-20 марта 2008 г.
подробнее...
18-10-2007
   Нужны ли изменения в Вашей системе продаж?
подробнее...
ЦИТАТЫ
    «Самое важное, чтобы быть хорошим продавцом - это не взять деньги и отдать товар. Самое главное - это чтобы покупатели заходили в магазин и спрашивали у Вас: «Скажите, что мне лучше купить?»
--- Ваган Аракелян ---
Отзывы о тренингах
подробнее...

Консалтинговая Компания «Профессиональные Системы Управления»

Главная\Аналитика\Обзор рынка труда Российской Федерации

        



Яндекс цитирования Rambler's Top100